LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même aucun salarié ne doit subir des faits :

- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soient porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement qu’il soit moral ou sexuel est un délit réprimé par les juridictions correctionnelles et prud’homales.

Toute personne qui se rend coupable de harcèlement sexuel ou moral est passible d’une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30.000 euros d’amende, voire 3 ans de prison et 45.000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes.

Le travail doit être un lieu d’épanouissement qui permet aux salariés de gagner leur vie. Ce ne peut être un lieu de souffrance. Aussi dès les premiers signes de ce qui semble s’apparenter à du harcèlement, le salarié doit agir.

Pèse d’ailleurs sur l’employeur des obligations en matière de prévention et lutte contre le harcèlement.

Ainsi il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral ; il doit informer par tout moyen, tous les salariés de l’entreprise, y compris les personnes en formation ou en stage, voire les candidats à un recrutement ou une formation ( Art. L 1152-2 C.trav), des dispositions pénales relatives aux deux formes de harcèlement ( mesures de diffusion sensibilisation sur la législation en vigueur, actions de formation visant à l’amélioration des connaissances et identification de ces faits).

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral.

Le CSE peut proposer des actions de prévention en la matière.

Le médecin du travail a également un rôle à jouer dans la détection de tels comportements.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit élaborer et tenir à jour un « document unique d’évaluation des risques » qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise, notamment les harcèlements moral et sexuel.

De même lorsqu’un salarié se dit victime de harcèlement, l’employeur doit procéder à une enquête pour déterminer les circonstances dans lesquelles la plainte du salarié est intervenue et vérifier si la situation relève bien d’un cas de harcèlement.

Cette enquête est menée avec les représentants du personnel.

A l’issue de l’enquête, un compte-rendu est rédigé accompagné d’avis, de recommandations sur les mesures à prendre vis-à-vis de la victime et des auteurs, ainsi que de mesures préventives pour éviter que la situation ne se reproduise.

L’employeur peut prendre des mesures telles qu’une prise en charge psychologique, un changement provisoire d’affectation, avec l’accord de la victime.

A l’encontre du salarié coupable de harcèlement non seulement l’employeur peut mais doit agir. Ainsi lorsque les faits de harcèlement sont établis, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié responsable des faits et le sanctionner en prononçant une mise à pied conservatoire.

D’autres sanctions peuvent être prononcées à savoir :

- Une rétrogradation
- Une mutation
- Un licenciement

Si l’employeur ne réagit pas face à une situation de harcèlement, sa responsabilité peut être engagée devant le Conseil de prud’hommes, quand bien même il ne serait pas lui-même auteur de l’acte.

Le salarié victime peut obtenir réparation à la fois au titre du harcèlement subi et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques ou au titre d’une discrimination.

Le salarié peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire auprès des juges prud’homaux.

Les salariés victimes de harcèlement disposent donc de moyens d’action. Ils peuvent agir pour la préservation de leurs droits, de leur santé et de leur dignité.

Le Cabinet Yacine DJELLAL sera à leur côté.