Licenciement :
Comment contester un licenciement ?

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Il est important de préciser en préambule à cet article que le salarié lié à son employeur par un contrat de travail peut toujours être licencié et ce quelque soit le motif et même sans motif. Si l’employeur le souhaite, le contrat de travail sera toujours rompu ; le salarié ne pourra jamais exiger sa réintégration et donc le maintien à son poste.

À moins que le licenciement ne soit déclaré nul, notamment lorsqu’il concerne un représentant du personnel dont le contrat a été rompu sans autorisation de l’administration ou le salarié licencié en raison de son état de santé de ses origines ou tout autre cas de discrimination. Hormis ces cas limitativement énumérés par la loi, le salarié licencié de façon abusive ne pourra jamais exiger sa réintégration mais simplement obtenir des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Ce qui m’amène à dire que rien ne peut empêcher un employeur de licencier un salarié à l’exception de certains cas prévus par les textes.

En cas de licenciement jugé abusif par un Conseil de Prud’hommes, l’employeur devra alors indemniser le salarié victime.


La saisine du Conseil de prud’hommes



La mise en œuvre d’une action à l’encontre de son employeur pour obtenir une indemnisation à la suite d’un licenciement que l’on estime injustifié se fait par la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Le Conseil de Prud’hommes compétent est généralement celui dans le ressort duquel se trouve le siège social de la société attaquée.

Le salarié a toutefois le choix du Conseil de Prud’hommes à saisir car il peut également dans certains cas porter son action devant le Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion ou d’exécution du contrat de travail.

La saisine du Conseil de Prud’hommes se fait par le dépôt d’une requête motivée en fait et en droit. Dans cette requête à laquelle sera annexé une ensemble de pièces, le salarié devra indiquer les motifs de son action et le fondement de ses demandes.

Le salarié devra faire attention à saisir la section compétente.

En effet il existe plusieurs sections au sein d’un Conseil de Prud’hommes ; chacune étant compétente en fonction du secteur d’activité au sein duquel évolue la société attaquée ou le statut auquel appartient le salarié victime du licenciement. Ces sections sont l’agriculture, le commerce, l’industrie, l’encadrement et les activités diverses.

Une fois le Conseil de Prud’hommes saisi, il convoquera le salarié et l’employeur à une audience dite d’orientation et de conciliation. Le but de cette première audience est de tenter d’obtenir un accord entre les parties. À ce stade il est rare qu’un accord intervienne. En effet l’avocat de l’employeur saisi depuis bien trop peu de temps pour avoir une connaissance précise du dossier préférera utiliser le temps qui lui est offert pour bâtir une stratégie en défense ; ce qui relève de sa mission.

Aussi très souvent à ce stade aucun accord n’est conclu et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement pour y être plaidée.

Plusieurs mois séparent le bureau de conciliation et d’orientation du bureau de jugement. Durant cette période les parties, salarié et employeur, doivent s’échanger leurs pièces ainsi que leur argumentation afin qu’il puisse y avoir le jour des plaidoiries un débat digne où chacun a pu avoir connaissance à l’avance des demandes de la partie adverse, de leur fondement ainsi que des pièces sur lesquelles ces demandes s’appuient. C’est ce qu’on appelle le principe du contradictoire. Il est fondamental dans le débat judiciaire.

À l’issue des plaidoiries un dossier contenant l’argumentation écrite et les éléments de preuve sera remis au Conseil des prud’hommes par chacune des parties et un jugement sera rendu.


La contestation d’un licenciement



Pour qu’un licenciement soit jugé légitime par une juridiction prud’homale, il doit obéir à deux conditions. Il doit tout d’abord reposer sur un motif réel. Mais ce motif doit également être sérieux.

Le motif doit être réel. Un licenciement ne peut reposer sur une impression, un sentiment ou un on-dit. L’existence du motif de licenciement doit être matériellement vérifiable. L’employeur doit être en mesure d’apporter la preuve de la réalité du ou des faits reprochés. Cette preuve peut se faire par tous moyens et notamment par la production d’attestations rédigées par des collègues.

Le licenciement doit également reposer sur un motif sérieux. Ainsi on ne peut être licencié pour avoir dit « zut » à son supérieur hiérarchique ou pour être arrivé au bureau avec 2 minutes de retard. Toutefois et comme je l’ai dit précédemment même lorsqu’un salarié est licencié pour un motif qui ne serait pas sérieux, son contrat de travail est rompu et il a perdu son emploi. Il pourra au terme d’une longue procédure judiciaire obtenir une indemnisation mais c’est tout.

Le Cabinet Yacine DJELLAL est à votre disposition pour toute demande de consultation relative à une procédure de licenciement. Salarié ! vous avez des droits à faire valoir et à défendre.


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