LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

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En matière de licenciement économique, rappelons un principe cardinal du droit du travail : tout licenciement économique est justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L.1233-2). La cause réelle et sérieuse repose sur deux éléments : le motif économique et l’impossibilité de reclassement – que nous verrons successivement.


Le motif économique



Le motif économique est caractérisé par deux éléments cumulatifs ; en premier lieu, par un élément matériel. Le motif du licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié. Il résulte de la suppression ou la transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (C. trav. L1233-3 al. 1). Revenons sur ces notions :

● La suppression d’emploi renvoie à la disparition pure et simple des tâches confiées au salarié ou une répartition de ces mêmes tâches entre d’autres salariés (Cass. soc., 2 juin 1993). Ainsi, nous savons que le regroupement de deux emplois caractérise la suppression d’un poste (Cass. soc. 22 mars 1995).

● La transformation d’emploi implique un changement des conditions de travail que le salarié n’a pas pu surmonter ;

● La modification du contrat de travail proposée par l’employeur est refusée par le salarié. Le Code du travail délivre une procédure précise : l’employeur notifie une proposition de changement des conditions de travail par une lettre recommandée avec accusé réception au salarié. À compter de la réception, ce dernier dispose d’un mois pour la refuser ; le délai passé, il est réputé l’avoir accepté implicitement. Toutefois, ce délai est raccourci à quinze jours si l’entreprise en question est en redressement judiciaire (C. trav. art. 1222-6).

En second lieu, le motif économique est caractérisé par un élément causal tiré de la situation économique de l’entreprise (C. trav. L1233-3 al. 2). On connaît, entre autres :

● Les difficultés économiques : elles sont avérées lorsque l’entreprise fait état de « l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés » ;

● Les mutations technologiques renvoient à l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise, sans qu’elle doive faire état de difficultés économiques ;

● La réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. S’il n’y a pas de difficulté économique alors cette réorganisation doit être indispensable à la sauvegarde de ladite compétitivité de l’entreprise voire du groupe (Cass. soc., 16 déc. 2008). Néanmoins, l’entreprise peut anticiper ses difficultés économiques liées par exemple à l’évolution des technologies, la perte de parts de marché, l’entrée de nouveaux concurrents ou produits sur le marché, etc. ;

● La cessation d’activité ne doit pas être corroborée par des difficultés économiques. Il en va de la liberté de l’employeur de fermer son entreprise et de licencier ses salariés. Néanmoins demeurent des conditions prétoriennes :

  • La fermeture totale et définitive de l’entreprise (Cass. soc., 23 mars 2017) ;
  • La fermeture ne doit pas être le fait d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. Celui-ci ne peut se prévaloir de sa propre faute.

Mentionnons ici que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise. Toutefois si elle appartient à un groupe, l’étude est portée au niveau du secteur d’activité commun à toutes ces entreprises établies sur le territoire français (C. trav. art. L1233-3).



Obligation de reclassement



Le motif économique est caractérisé par deux éléments cumulatifs ; en premier lieu, par un élément matériel. Le motif du licenciement n’est pas inhérent à la personne du salarié. Il résulte de la suppression ou la transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (C. trav. L1233-3 al. 1). Revenons sur ces notions :


  • D’un point de vue géographique : ils doivent être situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe ;
  • D’un point de vue matériel : ce sont des postes de mêmes catégorie et rémunération ou de catégorie inférieure avec l’accord du salarié (alinéa 3 du même article).

Ensuite, vient la proposition des postes ; c’est une obligation de moyen. C’est-à-dire que la responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée que s’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens à sa disposition pour satisfaire ladite obligation. Concernant les formalités : la liste des postes est adressée par écrit, de manière personnalisée ou adressée à l’ensemble des salariés (C. trav. art. L1233-4 al. 3 et 4). En outre, chaque offre prévoit un délai de réponse (qui ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la publication) ; l’absence de réponse passé ce délai vaut alors refus du salarié. Précisons qu’en cas de grand licenciement économique (dans une entreprise d’au moins cinquante salariés et qui concerne plus de dix d’entre eux sur une période de trente jours), l’obligation de reclassement prend la forme d’un Plan de Sauvegarde de l'Emploi – PSE.

Au regard de la preuve, le salarié qui conteste la consistance ou le périmètre du groupe où il a été reclassé supporte la charge de la preuve (Cass. soc., 16 nov. 2016). De son côté, l’employeur devra prouver qu’il a bien honoré son obligation de reclassement et ce de manière loyale. Par exemple, il a été reproché une faute à un employeur proposant à deux époux des postes espacés de plus de huit-cent kilomètres (même arrêt).


Procédure



Remarque : lorsqu’une entreprise a plus de onze salariés pendant douze mois consécutifs, elle est dans l’obligation de mettre en place un Comité Social et Économique (ex-CE ; C. trav. art. L2311-2). Si ladite entreprise envisage un licenciement économique collectif elle doit consulter le CSE.

Licenciement individuel pour motif économique (C. trav. art. L1233-11) : le salarié concerné par un licenciement pour motif économique sera convoqué à un entretien préalable puis recevra une lettre recommandée avec accusé réception où seront exposées les raisons de la rupture du contrat de travail (l’élément matériel et causal), son droit prioritaire à la réembauche pendant un an et les délais de contestation dudit licenciement (douze mois). Enfin, l’employeur notifiera le licenciement à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).

« Petit » licenciement économique : le licenciement collectif est « petit » s’il concerne moins de dix salariés sur trente jours. Alors, le CSE rend son avis dans un délai d’un mois, à compter de la première réunion de consultation. À défaut, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. Enfin, les salariés concernés par ce licenciement collectif seront consultés et notifiés dans les mêmes conditions que précédemment (C. trav. L. 1233-11). L’employeur en fera part à la Direccte.

« Grand » licenciement économique : le licenciement collectif est « grand » s’il concerne une entreprise de plus de cinquante salariés dont plus de dix sont licenciés sur trente jours. Alors, l’employeur devra établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui comprend entre autres des propositions de reclassement interne et externe, de formation, etc. L’employeur réunit deux fois le CSE. Un délai de quatorze jours au minimum sépare les deux consultations (C. trav. art. L1233-29). Le CSE rendra un avis dans un délai qui varie en fonction de l’ampleur du licenciement (C. trav. art. L1233-30) :



  • S’il concerne mois de cent salarié : deux mois ;
  • Entre cent et 250 : trois mois ;
  • Plus de 250 : quatre mois.
  • Toutefois, les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des délais différents.

Effets



La procédure que nous venons de détailler peut être entachée de vices au regard du motif économique, du plan de sauvegarde de l’emploi ou encore de la consultation du CSE. La contestation se fera devant le conseil des prud’hommes ou le tribunal administratif.

● Défaut de motif économique : si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur (C. trav. art. L1235-3) ;

● Défaut de plan de sauvegarde de l’emploi : si le CSE n’a pas pu se prononcer ou a refusé un licenciement qui concerne plus de dix salariés sur une période de trente jours, alors ledit licenciement est nul. Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat de travail ou la réintégration du salarié à sa demande. Si la réintégration est devenue impossible (du fait de la fermeture de l'établissement, du site ou de l'absence d'emploi disponible) alors le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav. art. L1235-11) ;

● Défaut de CSE : si le CSE n’a pas été mis en place, à tort, alors le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis (C. trav. art. L1235-15).

Ajoutons un mot sur le conseil des prud’hommes compétent, l’article R1412-1 du Code du travail prévoit que le litige sera connu par le CPH du ressort de l’établissement où est accompli le travail. Si le travail est accompli en dehors de l’entreprise ou de l’établissement, ou au domicile du salarié alors le CPH compétent sera celui du domicile du salarié.

Le PSE élaboré (par décision collective ou unilatérale de l’employeur), il sera homologué par la Direccte. Elle vérifiera que le document comprend un contrat de sécurisation professionnelle et/ou un congé de reclassement (en fonction des effectifs de l’entreprise – C. trav. art. L1233-65 et -71). Si un litige intervient, le juge administratif est compétent (C. trav., art. L.1235-7- 1). Un recours pour excès de pouvoir contre la décision de la Direccte sera formé devant le tribunal administratif. Il peut être porté par l’employeur, par les organisations syndicales ou par les salariés dans un délai de deux mois à compter de la décision de l’administration. Dès lors, le tribunal administratif devra statuer dans les trois mois. À défaut, le litige sera porté devant la cour administrative d’appel, qui disposera du même délai pour trancher. À défaut encore ou en cas de pourvoi en cassation, le Conseil d’État connaîtra du litige, sans qu’il ne lui soit imposé de délai pour statuer.


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